“저는 협력업체 소속인데, 일은 원청 반장님이 시킵니다. 이게 불법파견이라던데 회사가 처벌을 받나요?”
“우리는 도급계약을 맺었을 뿐입니다. 그런데 근로감독에서 불법파견이라는 말을 들었습니다. 대표이사까지 입건된다는 게 사실인가요?”
같은 상황을 놓고 양쪽에서 들어오는 질문입니다. 묻는 자리는 정반대지만, 알아야 할 내용은 거의 같습니다.
먼저 오해 하나만 풀고 가겠습니다. 불법파견의 처벌은 인력을 보낸 회사만 받는 것이 아닙니다. 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 파견법)은 위법한 파견을 한 쪽과 그 인력을 받아서 쓴 쪽을 나란히 처벌 대상으로 적고 있습니다(제43조 제1호·제2호). “우리는 도급을 줬을 뿐”이라는 설명이 통하지 않는 이유가 여기에 있습니다.
그리고 회사가 실제로 가장 무겁게 느끼는 것은 벌금이 아닙니다. 일정한 위반에 해당하면 그 근로자를 직접 고용해야 할 의무가 생기고(제6조의2), 이를 이행하지 않으면 과태료가 따로 붙습니다. 3천만원 이하의 벌금보다 훨씬 큰 부담이 여기서 나옵니다.
이 글에서는 불법파견이 성립하는 갈래, 양쪽에 붙는 처벌 수위, 직접고용의무가 작동하는 방식, 도급과 파견을 가르는 법원의 기준, 그리고 실제로 문제가 불거지는 경로를 순서대로 정리했습니다.
AI 요약
- 처벌은 양쪽이 받습니다. 허용되지 않는 업무에 파견하거나 기간을 넘겨 쓰면, 인력을 보낸 파견사업주와 그 인력을 제공받은 사용사업주 모두 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 대상입니다(파견법 제43조). 법인에도 같은 벌금형이 따로 부과될 수 있습니다(제45조 양벌규정).
- 돈보다 무거운 건 직접고용의무입니다. 대상업무를 벗어났거나 2년을 넘겨 썼거나 허가 없는 업체에서 인력을 받았다면 사용사업주는 그 근로자를 직접 고용해야 하고(제6조의2 제1항), 이행하지 않으면 1차 1,000만원부터 3차 이상 3,000만원까지 과태료가 부과됩니다.
- 도급이냐 파견이냐는 계약서 이름으로 정해지지 않습니다. 대법원은 지휘·명령, 사업에의 편입, 인력 운용 권한, 업무의 전문성, 독립적 조직과 설비를 함께 보아 실질로 판단합니다. 2026년 4월 판결에서는 같은 제철소 안에서도 소속 업체와 맡은 공정에 따라 결론이 갈렸습니다. 한쪽은 파견관계 인정이 깨져 다시 심리하게 됐고, 한쪽은 인정 판단이 그대로 확정됐습니다.
도급이라고 했는데 불법파견이라는 말을 들었습니다
계약서 제목이 도급이라도, 일하는 모습이 파견이면 파견법이 적용됩니다.
먼저 규모를 한번 보겠습니다. 고용노동부 허가를 받고 합법적으로 운영되는 근로자파견의 규모는 생각보다 작습니다. 2025년 하반기 기준 파견허가업체는 2,019개소, 파견근로자는 90,675명이었습니다(고용노동부 「’25년 하반기 근로자파견사업 현황」).
반면 상시근로자 300인 이상 기업이 공시한 소속 외 근로자는 949천 명으로, 공시근로자의 16.3%였습니다(고용노동부 「2025년 고용형태공시 결과 발표」). 소속 외 근로자는 사내하도급·용역·파견을 모두 포함하는 넓은 개념입니다.
두 숫자를 나란히 놓기 전에 주의하실 점을 먼저 말씀드리겠습니다. 소속 외 근로자가 많다는 것이 곧 불법파견이 많다는 뜻은 아닙니다. 적법한 도급도 그 안에 함께 들어 있습니다. 두 통계는 모집단도 다릅니다. 90,675명은 전국 허가 파견의 전수이고, 949천 명은 상시 300인 이상 4,176개 기업이 공시한 값이거든요. 서로 직접 비교할 수 있는 수치가 아닙니다.
그래도 한 가지는 읽힙니다. 적어도 대기업에서 간접고용은 대부분 ‘파견’이 아니라 ‘도급’이라는 이름을 달고 있습니다. 그리고 불법파견 분쟁이 불거지는 자리도 주로 여기입니다. 도급이라고 적어 두고 실제로는 원청이 지휘·명령을 하는 경우죠.
범위도 한 번 갈라 두겠습니다. 원청과 하청 사이의 대금 지급이나 기술 탈취 같은 거래 문제는 파견법이 아니라 하도급법이 다룹니다. 어떤 행위가 제재를 받았는지는 하도급 위반 사례, 실제 제재받은 것들에 따로 정리해 두었습니다. 이 글에서 다루는 것은 사람을 누가 지휘하고 누가 고용해야 하는가의 문제입니다.
그럼 어떤 경우에 불법파견이 되는지, 갈래부터 나눠 보겠습니다.
불법파견은 네 갈래로 나뉩니다
대상업무를 벗어났거나, 절대 금지된 업무에 썼거나, 기간을 넘겼거나, 허가 없는 업체에서 인력을 받은 경우입니다.
파견법은 아무 업무에나 파견을 허용하지 않습니다. 제조업의 직접생산공정 업무는 원칙적으로 제외되고, 전문지식·기술·경험이나 업무 성질을 고려해 적합하다고 인정된 업무만 대통령령으로 정해 두었습니다(제5조 제1항). 2025년 하반기 통계는 이 허용업무를 32개로 집계하고 있습니다.
| 갈래 | 어떤 경우인가 | 근거 조문 |
|---|---|---|
| 대상업무 위반 | 파견이 허용되지 않는 업무에 파견근로자를 쓴 경우. 제조업 직접생산공정이 대표적입니다 | 파견법 제5조 제1항·제5항 |
| 절대 금지업무 위반 | 건설공사현장 업무, 허가 지역의 하역업무, 선원 업무, 산업안전보건법상 유해·위험 업무 등 | 파견법 제5조 제3항 |
| 기간 위반 | 파견기간 1년을 넘긴 경우, 합의로 연장했더라도 총 2년을 넘긴 경우. 아래 예외 사유로 쓰면서 그 기간을 넘긴 경우도 포함됩니다 | 파견법 제6조 제1항·제2항·제4항 |
| 무허가 파견 | 고용노동부 허가를 받지 않은 업체에서 인력을 제공받은 경우 | 파견법 제7조 제1항·제3항 |
예외도 있습니다. 출산·질병·부상으로 결원이 생겼거나 일시적·간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에는 대상업무가 아니어도 파견을 쓸 수 있습니다(제5조 제2항). 다만 이때는 과반수 노동조합이나 근로자 과반수 대표와 사전에 성실하게 협의해야 합니다(제5조 제4항).
기간도 정해져 있습니다. 출산·질병·부상으로 결원이 생긴 경우라면 그 사유가 없어지는 데 필요한 기간까지이고, 일시적·간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우라면 3개월 이내입니다. 뒤의 경우는 사유가 없어지지 않고 세 당사자의 합의가 있을 때만 3개월 범위에서 한 차례 더 연장할 수 있습니다(제6조 제4항).
절대 금지업무는 성격이 다릅니다. 앞의 예외를 들어도 아예 파견을 할 수 없는 영역이거든요. 건설공사현장 업무가 대표적이고, 산업안전보건법 제58조에 따른 유해하거나 위험한 업무도 여기에 들어갑니다(제5조 제3항).
그리고 위 네 갈래와 성격이 다른, 가장 무거운 조항이 하나 더 있습니다. 성매매 행위나 부정식품·부정의약품 제조처럼 범죄가 이루어지는 업무에 취업시킬 목적으로 근로자파견을 한 경우입니다. 이때는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금이고, 미수범도 처벌합니다(제42조).
처벌은 파견회사와 사용회사 양쪽에 갑니다
파견법 제43조는 위법한 파견을 한 자와 그 역무를 제공받은 자를 같은 조문에서 나란히 처벌합니다.
조문을 그대로 읽어 보겠습니다.
“다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.
1. 제5조제5항, 제6조제1항ㆍ제2항ㆍ제4항 또는 제7조제1항을 위반하여 근로자파견사업을 한 자
2. 제5조제5항, 제6조제1항ㆍ제2항ㆍ제4항 또는 제7조제3항을 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 자“
제1호가 파견회사, 제2호가 사용회사입니다. 위반 내용도 형량도 같습니다. “우리는 계약만 맺었고 인력 관리는 협력업체가 했다”는 설명이 처벌을 막아 주지 못하는 이유입니다.
실제로 대법원은 허가를 받지 않은 업체로부터 제조업 직접생산공정인 포장 업무에 근로자를 파견받아 일하게 한 사용사업주에게 유죄를 인정한 원심을 그대로 확정했습니다(대법원 2016. 1. 28. 선고 2015도11659 판결). 이 판결은 파견인지 아닌지가 “당사자들이 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애받을 것이 아니라” 근로관계의 실질에 따라 판단된다는 점도 함께 확인했습니다.
법인도 빠져나가지 못합니다. 대표자나 종업원이 회사 업무에 관해 제42조·제43조·제43조의2·제44조를 위반하면 행위자를 처벌하는 것과 별도로 법인에도 해당 조문의 벌금형이 부과됩니다(제45조 양벌규정). 다만 법인이 위반을 막기 위해 상당한 주의와 감독을 게을리하지 않았다면 면책됩니다. 저희가 맡은 사건에서도 이 단서를 두고 다투는 경우가 많습니다.
시간 제한도 알아 두실 필요가 있습니다. 제43조는 3년 이하의 징역에 해당하므로 공소시효는 5년입니다. 5년 이하의 징역인 제42조는 7년이고요(형사소송법 제249조 제1항 제4호·제5호). 다만 파견 상태가 계속되고 있다면 언제부터 시효를 세는지가 다시 쟁점이 되므로, “예전 일이니 끝났다”고 스스로 정리하지 마시고 기간부터 따져 보셔야 합니다.
파견회사에는 형사처벌 외에 사업 자체를 잃을 위험도 따라옵니다. 고용노동부장관은 대상업무나 기간을 위반해 파견사업을 한 경우 등에 허가를 취소하거나 6개월 이내의 영업정지를 명할 수 있습니다(제12조 제1항). 영업정지 명령을 어기고 사업을 계속하면 다시 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금입니다(제44조 제1호).
회사가 가장 무겁게 느끼는 건 직접고용의무입니다
일정한 위반에 해당하면 사용사업주는 그 파견근로자를 직접 고용해야 합니다. 이건 선택이 아니라 법이 정한 의무입니다.
파견법 제6조의2 제1항은 다섯 가지 경우를 들고 있습니다.
| 직접고용의무가 생기는 경우 | 근거 (제6조의2 제1항) |
|---|---|
| 파견 대상 업무가 아닌 업무에 파견근로자를 쓴 경우 (출산·질병·부상 결원이나 일시적·간헐적 필요라는 제5조 제2항 예외로 쓴 경우는 제외) |
제1호 |
| 절대 금지업무에 파견근로자를 쓴 경우 | 제2호 |
| 2년을 초과해 계속 파견근로자를 쓴 경우 | 제3호 |
| 제5조 제2항 예외 사유의 기간 제한(제6조 제4항)을 어긴 경우 | 제4호 |
| 허가 없는 업체로부터 파견의 역무를 제공받은 경우 | 제5호 |
이 의무를 이행하지 않으면 과태료가 붙습니다. 상한은 3천만원이고(제46조 제2항), 실제 금액은 시행령에서 차수별로 정해 두었습니다.
직접 고용할 때의 근로조건도 법이 정하고 있습니다. 사용사업주 회사 안에 같은 종류나 비슷한 업무를 하는 근로자가 있으면 그 근로자의 취업규칙 등이 적용되고, 그런 근로자가 없으면 기존 근로조건보다 낮아져서는 안 됩니다(제6조의2 제3항).
문제는 회사가 파견관계 자체를 부인할 때입니다. 그러면 근로조건을 자치적으로 정할 수가 없죠. 대법원은 이런 경우 법원이 근로의 내용과 가치, 회사의 임금체계, 파견법의 입법 목적, 공평의 관념 등을 종합해 양쪽이 합리적으로 정했을 근로조건을 적용할 수 있다고 보았습니다(한국도로공사 외주 안전순찰 사건, 대법원 2025. 3. 27. 선고 2021다245528, 245535 판결).
같은 판결은 회사 쪽에서 기대할 만한 두 가지 탈출구도 막았습니다.
첫째, 근로자가 그만뒀다고 해서 의무가 사라지지 않습니다. 직접고용의무가 생긴 뒤에 파견근로자가 파견회사에서 사직하거나 해고를 당했더라도, 그런 사정은 원칙적으로 사용사업주의 직접고용의무에 영향을 주지 않습니다. 파견회사와의 관계를 끝내겠다는 뜻으로 사직서를 냈다는 사정만으로는, 직접고용에 대한 “명시적인 반대의사”(제6조의2 제2항)를 표시한 것이라고 단정할 수 없다고도 했습니다.
둘째, 고용하지 않은 기간의 임금도 물어줘야 합니다. 직접고용의무가 생겼는데 이행하지 않았다면, 파견근로자는 직접고용관계가 성립할 때까지 받을 수 있었던 임금 상당액을 손해배상으로 청구할 수 있습니다. 그 기간에 실제로 일을 하지 않았더라도, 일을 하지 못한 것이 회사의 의무 불이행 때문임을 증명하면 청구가 가능합니다.
우리가 실제로 본 것: 상담에서 회사 쪽이 가장 늦게 깨닫는 대목이 이 부분입니다. 과태료 3천만원을 상한으로 놓고 계산하다가, 근로자 수와 미이행 기간을 곱한 임금 상당 손해배상액을 보고서야 규모가 달라집니다. 과태료는 위반 사실에 대한 제재이고, 손해배상은 근로자 개인에게 지는 별개의 채무이기 때문입니다.
규모를 보여 주는 일이 2026년에 있었습니다. 포스코는 사내하청 근로자들이 낸 근로자지위확인 소송에서 잇따라 패소한 뒤 2026년 4월 포항·광양제철소 생산 현장 협력사 직원 약 7,000명을 직접 고용하겠다는 방침을 밝혔습니다. 이어 2026년 7월 16일 대법원 2부는 협력사 직원 378명이 낸 두 건의 소송에서 대부분에 대해 파견관계를 인정한 원심을 확정했습니다(한국일보·아시아투데이 2026. 7. 16. 보도, 회사 입장문 인용).
과태료는 많아야 3천만원이고 한 번 내면 끝납니다. 직접고용은 사람마다 고용관계가 새로 생기는 일이고, 그 사람들에게는 고용하지 않은 기간의 임금 상당액까지 따라붙습니다. 불법파견에서 회사가 실제로 지는 부담이 어디에 있는지 보여 주는 대목입니다.
금액과 인원 이야기가 나왔으니, 그 의무가 언제부터 생기는지를 볼 차례입니다.
1년과 2년, 두 개의 선이 따로 있습니다
형사처벌이 시작되는 선과 직접고용의무가 생기는 선은 같지 않습니다.
이 구분을 놓치는 분이 많아 따로 떼어 설명드립니다.
파견기간은 원칙적으로 1년을 넘길 수 없습니다(제6조 제1항). 파견사업주·사용사업주·파견근로자 세 당사자의 합의가 있으면 1회에 한해 1년까지 연장할 수 있고, 연장을 포함한 총 기간은 2년을 넘길 수 없습니다(제6조 제2항). 고령자고용법상 고령자인 파견근로자는 2년을 넘겨 연장할 수 있다는 예외가 따로 있습니다(제6조 제3항).
여기서 선이 두 개로 갈립니다.
- 형사처벌: 제43조는 “제6조제1항ㆍ제2항ㆍ제4항”을 위반한 경우를 모두 들고 있습니다. 합의 없이 1년을 넘긴 시점부터 이미 처벌 대상입니다.
- 직접고용의무: 제6조의2 제1항 제3호는 “제6조제2항을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우”라고 적고 있습니다. 이 의무는 2년을 넘겨야 생깁니다.
정리하면 이렇습니다. 1년을 넘긴 상태는 형사 문제이고, 2년을 넘긴 상태는 형사 문제에 더해 그 근로자를 고용해야 하는 문제까지 됩니다. 회사 입장에서는 1년과 2년 두 시점을 각각 관리해야 하고, 근로자 입장에서는 자신의 파견 시작일과 누적 기간을 기록해 두는 것이 그대로 증거가 됩니다.
다만 대상업무 위반이나 무허가 파견은 기간과 무관합니다. 첫날부터 위반이고, 첫날부터 직접고용의무가 생깁니다. 제조업 직접생산공정에 파견근로자를 투입했다면 하루를 썼든 3년을 썼든 같습니다.
그런데 여기까지는 “파견”이라는 것이 전제된 이야기입니다. 정작 다툼의 대부분은 그것이 파견인지 도급인지부터 시작합니다.
도급인지 파견인지는 계약서가 아니라 실질로 가립니다
대법원은 다섯 가지 요소를 함께 보아 근로관계의 실질로 판단합니다.
현재 확인되는 가장 최근의 정식 판시는 2026년 4월에 나왔습니다. 제철소 사내협력업체 소속으로 냉연제품 포장 업무를 한 근로자들이 원청을 상대로 근로자지위확인을 구한 사건입니다(대법원 2026. 4. 16. 선고 2022다225606 판결). 판단 기준은 이렇습니다.
“당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, ① 제3자가 해당 근로자에 대하여 직간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘ㆍ명령을 하는지, ② 해당 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, ③ 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업ㆍ휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, ④ 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 해당 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성ㆍ기술성이 있는지, ⑤ 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다.” (번호는 읽기 쉽도록 붙였습니다)
말을 바꾸면 이렇습니다.
| 파견으로 기울게 하는 사정 | 도급으로 기울게 하는 사정 |
|---|---|
| 원청 직원이 작업 지시를 직접 내림 | 협력업체가 자기 관리자를 두고 지시함 |
| 원청 직원과 같은 조에 섞여 일하고 서로 대체함 | 업무 구역과 공정이 구분되고 서로 대체하지 않음 |
| 원청이 인원수·근무조·교육을 사실상 정함 | 협력업체가 인원 편성과 교육을 독자적으로 정함 |
| 맡은 일의 범위가 불분명하고 전문성이 없음 | 계약 범위가 한정되고 독자적 기술·경험이 있음 |
| 원청 설비만 쓰고 자체 조직이 없음 | 자체 설비·특허·조직을 갖추고 있음 |
계약의 이름이 아니라 일하는 실질을 본다는 원칙은 파견법에만 있는 것이 아닙니다. 프리랜서 계약서를 썼더라도 실제로 근로자처럼 일했다면 근로자로 보는 것과 같은 구조인데요, 그 판단 기준은 프리랜서도 퇴직금을 받을 수 있을까, 근로자성 판단 기준에 정리해 두었습니다. 회사의 인사권이 어디까지 미치는지가 문제 된다는 점에서는 부당 전보 기준, 회사 인사권은 어디까지 인정될까도 함께 보시면 도움이 됩니다.
이 사건에서 대법원은 협력업체가 포장 업무에 관한 독자적 경험과 기술을 갖고 있었고, 포장설비 특허를 다수 등록·출원했으며, 코스닥 상장법인으로 매출 1,000억 원을 넘고 제철소 포장설비 상당수를 직접 소유하거나 설치했다는 점 등을 들어 파견관계를 단정하기 어렵다고 보고 원심을 파기했습니다.
그런데 같은 판결에서 눈여겨보실 대목이 하나 더 있습니다. 원고 여덟 명 가운데 일곱 명 부분만 파기환송하고, 나머지 한 명에 대한 회사 측 상고는 기각했습니다. 그 한 명에 대해 파견관계를 인정한 원심 판단은 그대로 확정된 것이죠.
여기서 갈린 기준을 정확히 보셔야 합니다. 파기환송된 일곱 명은 포장 업무를 맡은 협력업체 소속이었고, 상고가 기각된 한 명은 다른 업체 소속으로 공장 업무를 한 사람이었습니다. 같은 업체에서 같은 일을 하던 사람들끼리 결론이 갈린 것이 아니라, 소속 업체와 맡은 공정이 달랐기 때문에 갈린 것입니다.
그리고 파기환송은 파견관계가 없다고 확정한 것이 아닙니다. 지금 나온 증거로는 인정하기 어려우니 다시 심리하라며 사건을 고등법원으로 돌려보낸 것이고, 환송심에서 파견관계가 다시 인정될 수도 있습니다.
석 달 뒤에도 같은 회사를 상대로 한 소송에서 대법원 판단이 나왔습니다. 2026년 7월 16일 대법원 2부는 협력사 직원 378명이 낸 두 건의 근로자지위확인 소송에서 대부분에 대해 파견관계를 인정한 원심을 확정했고, 코일 제품 포장 업무를 맡은 4명에 대해서는 파견관계를 인정하기 어렵다고 본 원심을 확정했습니다(한국일보·아시아투데이 2026. 7. 16. 보도).
다만 이 7월 사건과 앞의 4월 판결은 원고도 하급심도 다른 별개 사건입니다. 두 결론을 하나의 흐름으로 읽으시면 안 됩니다. 2026년 4월에는 포스코 관련 대법원 판단이 여러 건 있었고, 그중에는 협력업체 근로자들이 이긴 사건도 있습니다. 이 글이 인용한 2022다225606은 그 여러 건 가운데 하나일 뿐입니다.
7월 판결은 판결문이 아직 공개 데이터베이스에 등록되지 않아 사건번호를 확인하지 못했고, 언론 보도와 회사가 낸 입장문을 근거로 적었습니다. 보도 사이에 각하 인원 같은 숫자가 엇갈리는 대목도 있어 판결 이유까지는 확인하지 못했습니다. 조문과 판시사항을 직접 확인한 다른 인용들과는 확인 수준이 다르다는 점을 밝혀 둡니다.
여기서 실무의 핵심이 드러납니다. 불법파견은 회사 단위로 한 번에 판정되는 문제가 아니라, 협력업체 단위·공정 단위로 갈리는 문제입니다. “우리 회사는 사내하도급이니까 전부 괜찮다”도, “저 회사는 불법파견 판결이 났으니 나도 된다”도 모두 위험한 정리입니다.
그렇다면 이 판단은 실제로 어디에서 처음 내려질까요. 법원보다 먼저 오는 곳이 있습니다.
실제로는 어떤 경로로 문제가 됩니까
근로감독이나 진정으로 시작해, 직접고용 시정지시를 거쳐 과태료와 사법처리로 이어집니다.
가까운 예가 있습니다. 고용노동부는 2025년 10월 23일 태안화력발전소 근로감독 결과를 발표하면서, 하청노동자 불법파견 감독 결과 전기·기계 등 정비 공정 모두가 불법파견에 해당한다고 보고 41명에 대해 직접고용 시정지시를 했다고 밝혔습니다. 함께 원청 대표이사와 협력업체 대표들을 입건해 수사 중이라고도 했습니다(고용노동부 「태안화력발전소 근로감독 결과」).
이 감독은 2025년 6월 정비동에서 일하던 노동자가 사망한 사고를 계기로 산업안전보건, 기초노동질서, 불법파견 세 분야를 함께 본 것이었습니다. 산업안전보건 분야에서는 379건을 사법처리하고 592건에 약 7억 3천만원의 과태료를 부과했는데, 이 과태료는 산업안전보건법령 위반에 대한 것이고 파견법 위반과는 별개입니다.
여기서 읽어 두실 점은 두 가지입니다.
첫째, 산업재해 조사가 불법파견 감독의 입구가 되기도 합니다. 사고가 나면 감독이 들어오고, 감독이 들어오면 계약 형태와 지휘·명령 구조가 함께 드러납니다. 안전 문제와 고용 형태 문제는 이렇게 붙어 다니는 경우가 있습니다.
둘째, 처분은 회사에만 가지 않습니다. 대표이사 개인이 입건되는 구조라는 점을 기억해 두셔야 합니다. 양벌규정은 법인에게 벌금형을 추가로 부과하는 조항이지, 개인 책임을 대신해 주는 조항이 아닙니다.
한 가지 솔직하게 말씀드릴 것이 있습니다. 불법파견이 한 해에 몇 건이나 적발되는지 정기적으로 공표되는 전국 통계는 확인되지 않습니다. 근로감독 결과가 사업장별·기획감독별로 발표되기 때문에, 위의 태안화력 사례처럼 개별 사건으로 확인하는 수밖에 없습니다. 이 글에서 적발 건수 대신 사례를 든 이유이기도 합니다.
다만 근로감독의 총량 자체는 늘고 있습니다. 고용노동부는 2026년 1월 22일 사업장 감독 물량을 2025년 5.2만 건에서 2026년 9만 건으로 늘리겠다고 밝혔습니다(노동 4만 건, 산업안전 5만 건). 이 계획에 불법파견이 중점 과제로 적혀 있지는 않습니다.
근로자가 문제를 제기하는 경로는 크게 둘입니다.
- 고용노동부 진정·고소: 관할 지방고용노동관서에 진정을 내면 근로감독관이 조사합니다. 불법파견으로 판단되면 직접고용 시정지시가 나가고, 이행하지 않으면 과태료 부과와 사법처리로 이어집니다.
- 법원 소송: 사용사업주를 상대로 근로자지위확인이나 고용의무 이행을 구하고, 함께 고용되었더라면 받았을 임금과의 차액을 손해배상으로 청구합니다. 앞서 본 한국도로공사 사건이 이 형태였습니다.
두 경로는 함께 갈 수 있습니다. 다만 형사 절차의 결론과 민사 소송의 결론이 항상 같지는 않습니다. 증명의 정도와 심리 대상이 다르기 때문입니다.
경로를 알았다면 남은 것은 준비입니다. 어느 쪽에 서 계시든 오늘 할 수 있는 일이 있습니다.
오늘 할 일의 순서
근로자라면 기록을 모으는 것이 먼저이고, 회사라면 계약서가 아니라 현장을 점검하는 것이 먼저입니다.
💡 파견·사내하청 근로자가 오늘 확인할 것
1. 지시가 어디서 오는지 기록 : 작업 지시를 누가 했는지, 카카오톡·업무 메신저·작업지시서·무전 지시 내용을 날짜와 함께 남기세요. 이 기록이 첫 번째 요소인 지휘·명령의 증거가 됩니다.
2. 파견 시작일과 누적 기간 : 처음 그 사업장에 투입된 날, 소속 업체가 바뀐 날, 담당 공정이 바뀐 날을 정리하세요. 1년과 2년이라는 두 개의 선이 여기서 갈립니다.
3. 조 편성과 업무 구분 : 원청 직원과 같은 조로 일했는지, 서로 업무를 대체했는지, 작업복이나 출입증이 구분되었는지 적어 두세요.
4. 계약 형태 확인 : 내 소속 회사가 파견 허가를 받은 업체인지, 계약이 도급인지 파견인지 확인하세요. 무허가 업체였다면 기간과 무관하게 직접고용의무 사유가 됩니다.
5. 사직서는 신중하게 : 파견회사를 그만두더라도 이미 발생한 직접고용의무는 원칙적으로 사라지지 않습니다. 다만 직접고용에 반대한다는 취지로 읽힐 문구에 서명하지는 마세요.
💡 사용사업주(원청)가 오늘 점검할 것
1. 계약서가 아니라 현장 : 도급계약서 문구만 손봐서는 해결되지 않습니다. 실제로 누가 지시하는지, 작업표준 변경에 수급업체 의견이 반영되는지부터 보세요.
2. 업무 범위와 공정 구분 : 수급업체 업무가 구체적으로 한정되어 있는지, 원청 직원과 업무가 구별되고 서로 대체하지 않는지 확인하세요.
3. 인력 운용 권한 : 인원수·근무조 편성·교육·근태 점검을 수급업체가 독자적으로 하고 있는지 점검하세요.
4. 기간 관리 : 파견을 쓰고 있다면 1년과 2년 두 시점을 각각 달력에 걸어 두세요. 합의 연장 서류가 세 당사자 사이에 제대로 갖춰졌는지도 함께 보세요.
5. 대상업무 확인 : 제조업 직접생산공정과 건설공사현장 업무처럼 애초에 파견이 허용되지 않는 영역인지부터 확인하세요. 여기에 해당하면 기간 관리는 의미가 없습니다.
💡 법무법인 최선 한마디
불법파견 상담에서 가장 자주 보는 오해는 두 가지입니다. 근로자 쪽에서는 “원청이 시켰으니 당연히 불법파견”이라고 생각하시고, 회사 쪽에서는 “도급계약서가 있으니 문제없다”고 생각하십니다. 2026년 4월 대법원 판결은 그 두 생각을 한 사건 안에서 모두 뒤집었습니다. 같은 제철소에서 어떤 공정은 파견관계를 인정한 원심이 깨져 다시 심리하게 됐고, 어떤 공정은 인정 판단이 그대로 확정됐습니다.
결론을 가르는 것은 결국 그 사람이 어떻게 일했는지에 대한 구체적인 자료입니다. 근로자에게는 지시 기록과 기간 기록이, 회사에는 공정 구분과 인력 운용의 실제가 그 자료입니다. 어느 쪽이든 오늘부터 남기기 시작하시는 것이 가장 확실한 준비입니다.
저희는 사내하도급과 파견을 둘러싼 근로자지위확인 소송, 고용노동부 근로감독과 진정 사건 대응, 파견법 위반 형사사건을 대리하고 있습니다. 방문이 어려우시면 비대면 상담도 가능합니다.
어떤 기준으로 변호사를 고를지는 경험 많은 변호사가 필요한 이유와 선임 전 확인할 기준에 정리해 두었습니다.
자주 하는 질문
불법파견이면 저는 자동으로 원청 직원이 되나요?
아닙니다. 직접고용의무가 생기는 것이지, 고용관계가 저절로 성립하는 것은 아닙니다.
파견법 제6조의2 제1항은 사용사업주에게 “직접 고용하여야 한다”는 의무를 지웁니다. 회사가 이 의무를 이행하지 않으면 근로자는 법원에 고용의무 이행을 구하고, 고용되었더라면 받았을 임금 상당액을 손해배상으로 청구할 수 있습니다(대법원 2021다245528).
다만 근로자가 명시적으로 반대의사를 표시하거나 대통령령으로 정한 정당한 이유가 있으면 이 의무는 적용되지 않습니다(제6조의2 제2항).
과태료와 벌금은 어떻게 다른가요?
벌금은 형벌이고 과태료는 행정질서벌입니다. 전과 기록이 남는지가 가장 큰 차이입니다.
파견법에서는 대상업무·기간·허가 위반이 벌금(형사), 직접고용의무 불이행이 과태료(행정)로 나뉘어 있습니다. 그래서 같은 사건에서 형사처벌과 과태료가 함께 문제 되는 것이 정상입니다. 한쪽을 받았으니 다른 쪽은 면제되는 구조가 아닙니다.
여기에 근로자 개인에 대한 손해배상까지 더하면, 하나의 불법파견 사건에서 회사가 마주하는 부담은 세 갈래가 됩니다.
협력업체 대표만 처벌받고 원청은 빠져나가지 않나요?
법 조문상 그렇지 않습니다. 파견법 제43조 제2호가 “근로자파견의 역무를 제공받은 자”를 따로 처벌 대상으로 적고 있습니다.
실제로 고용노동부는 태안화력발전소 근로감독에서 원청 대표이사와 협력업체 대표들을 함께 입건해 수사 중이라고 밝혔습니다(2025년 10월 23일 발표). 양벌규정에 따라 법인에도 벌금형이 별도로 부과될 수 있고요(제45조).
다만 실제 기소와 양형은 지휘·명령의 정도와 관여 범위에 따라 달라집니다.
2년이 지나기 전에 저를 내보내면 회사는 책임을 면하나요?
대상업무 위반이나 무허가 파견이라면 기간과 무관하게 이미 의무가 생겼을 수 있습니다.
직접고용의무는 다섯 가지 사유 중 하나만 해당해도 발생합니다(제6조의2 제1항). 2년 초과는 그중 한 가지일 뿐입니다. 파견이 허용되지 않는 업무였거나 허가 없는 업체였다면 첫날부터 사유가 성립합니다.
의무가 이미 생긴 뒤라면 근로자가 파견회사에서 사직하거나 해고를 당했다는 사정만으로 의무가 사라지지 않는다는 것이 대법원의 판단입니다(대법원 2021다245528).
오래전 일인데 지금도 문제 삼을 수 있나요?
형사 쪽은 공소시효가 기준이고, 민사 쪽은 별도로 따져야 합니다.
파견법 제43조 위반은 3년 이하의 징역에 해당해 공소시효가 5년입니다(형사소송법 제249조 제1항 제5호). 제42조 위반은 7년이고요.
다만 파견 상태가 언제 끝났는지에 따라 기산점이 달라질 수 있고, 직접고용의무 이행 청구나 임금 상당 손해배상 청구는 형사 공소시효와 다른 기준으로 판단됩니다. 기간이 애매하다면 스스로 정리하지 마시고 자료를 갖춰 상담을 받아 보시는 편이 낫습니다.
참고자료
- 국가법령정보센터｜파견근로자 보호 등에 관한 법률 제5조(근로자파견 대상 업무 등), 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 대통령령으로 정하는 업무를 대상으로 하며, 건설공사현장 업무·선원 업무·산업안전보건법 제58조에 따른 유해하거나 위험한 업무 등에는 근로자파견사업을 할 수 없고, 누구든지 이를 위반해 파견사업을 하거나 역무를 제공받아서는 아니 됨 (2026-09-14 확인)
- 국가법령정보센터｜파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조(파견기간), 원칙적으로 1년을 초과할 수 없고 3자 합의로 1회 1년 연장하되 총 2년을 초과할 수 없으며, 일시적·간헐적 사유는 3개월 이내에서 1회 연장 가능 (2026-09-14 확인)
- 국가법령정보센터｜파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조의2(고용의무), 대상업무 위반·절대금지업무 위반·2년 초과 사용·제5조 제2항 예외 사유의 기간 위반·무허가 업체로부터의 역무 제공 다섯 경우에 사용사업주는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 하며, 근로자의 명시적 반대의사가 있으면 적용하지 아니함 (2026-09-14 확인)
- 국가법령정보센터｜파견근로자 보호 등에 관한 법률 제7조(근로자파견사업의 허가), 근로자파견사업은 고용노동부장관의 허가를 받아야 하고 사용사업주는 허가 없이 파견사업을 하는 자로부터 역무를 제공받아서는 아니 됨 (2026-09-14 확인)
- 국가법령정보센터｜파견근로자 보호 등에 관한 법률 제12조(허가의 취소 등), 대상업무·기간 위반 등의 경우 허가를 취소하거나 6개월 이내의 영업정지를 명할 수 있음 (2026-09-14 확인)
- 국가법령정보센터｜파견근로자 보호 등에 관한 법률 제42조(벌칙), 성매매 행위나 부정식품·부정의약품 제조 등이 이루어지는 업무에 취업시킬 목적으로 근로자파견을 한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금, 미수범도 처벌 (2026-09-14 확인)
- 국가법령정보센터｜파견근로자 보호 등에 관한 법률 제43조(벌칙), 제5조제5항·제6조제1항·제2항·제4항·제7조제1항을 위반해 근로자파견사업을 한 자와, 제7조제3항 등을 위반해 근로자파견의 역무를 제공받은 자를 각각 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처함 (2026-09-14 확인)
- 국가법령정보센터｜파견근로자 보호 등에 관한 법률 제44조(벌칙), 영업정지 명령을 위반해 근로자파견사업을 계속한 자 등은 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금 (2026-09-14 확인)
- 국가법령정보센터｜파견근로자 보호 등에 관한 법률 제45조(양벌규정), 대표자나 종업원이 업무에 관해 제42조·제43조·제43조의2·제44조를 위반하면 행위자 외에 법인·개인에게도 해당 조문의 벌금형을 과하되, 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우는 제외 (2026-09-14 확인)
- 국가법령정보센터｜파견근로자 보호 등에 관한 법률 제46조(과태료) 제2항, 제6조의2제1항을 위반해 파견근로자를 직접 고용하지 아니한 자에게 3천만원 이하의 과태료 (2026-09-14 확인)
- 국가법령정보센터｜파견근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 별표 2(과태료의 부과기준, 제7조 관련, 2019. 10. 29. 개정), 법 제6조의2제1항을 위반해 파견근로자를 직접 고용하지 않은 경우 1차 1,000만원·2차 2,000만원·3차 이상 3,000만원 (2026-09-14 확인)
- 국가법령정보센터｜형사소송법 제249조(공소시효의 기간), 장기 10년 미만의 징역에 해당하는 범죄는 7년, 장기 5년 미만의 징역에 해당하는 범죄는 5년 (2026-09-14 확인)
- 대법원｜2026. 4. 16. 선고 2022다225606 판결, 제철소 사내협력업체 소속 근로자들의 근로자지위확인 사건에서 근로자파견 해당 여부의 다섯 가지 판단 요소를 제시하고, 원고 8명 중 7명 부분을 파기환송하면서 나머지 1명에 대한 피고의 상고는 기각 (2026-09-14 확인)
- 대법원｜2025. 3. 27. 선고 2021다245528, 245535 판결, 한국도로공사 외주 안전순찰 사건에서 직접고용의무 발생 후 파견근로자가 사직·해고되어도 원칙적으로 의무에 영향이 없고, 의무 불이행 시 직접고용관계 성립 시까지 임금 상당 손해배상을 청구할 수 있으며, 같은 종류·유사 업무 근로자가 없으면 법원이 합리적으로 정해졌을 근로조건을 적용할 수 있다고 판시 (2026-09-14 확인)
- 대법원｜2016. 1. 28. 선고 2015도11659 판결, 근로자파견 해당 여부는 계약의 명칭이나 형식이 아니라 근로관계의 실질에 따라 판단해야 하며, 허가 없는 자로부터 제조업 직접생산공정 업무인 포장 업무에 근로자를 파견받아 종사하게 한 사용사업주에 대한 유죄 판단을 수긍 (2026-09-14 확인)
- 대법원｜2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결, 근로자파견 해당 여부 판단 기준에 관한 선례로 2022다225606 판결이 참조판례로 인용 (2026-09-14 확인)
- 고용노동부 고용차별개선과｜「’25년 하반기 근로자파견사업 현황」(홈페이지 공시용 <수정> 재공표본, 2026년 8월 5일 등록), 2025년 하반기 파견허가업체 2,019개소·실적업체 1,307개소(64.7%), 파견근로자 90,675명(2024년 하반기 120,756명 대비 30,081명 감소), 파견 허용업무(32개 업무) 79,158명·일시간헐적 사유 11,517명, 평균임금 2,464,977원, 파견계약 13,205건. 첨부된 한글 파일 본문에서 직접 확인한 수치이며, 허가받은 근로자파견 사업체의 반기 신고 실적에 한정된 집계로 사내하도급·용역·무허가 파견은 포함되지 않음 (2026-09-14 확인)
- 고용노동부｜「현장 밀착형 2026년 사업장 감독계획」(2026년 1월 22일), 사업장 감독 물량을 2025년 5.2만 건에서 2026년 9만 건(노동 4만, 산업안전 5만)으로 확대하고 비정규직 차별 중점 감독을 연 200개소 실시. 보도자료 본문에 ‘불법파견’·’사내하도급’·’위장도급’ 표현은 확인되지 않으므로 불법파견 전담 감독 계획으로 읽어서는 안 됨 (2026-09-14 확인)
- 한국일보｜「포스코 사내하청 노동자들 또 이겼다… 대법 “직접 고용 대상”」(2026년 7월 16일) 및 아시아투데이｜「포스코 “대법원 불법파견 판결 존중…직고용 후속 절차 이행”」(2026년 7월 16일), 2026년 7월 16일 대법원 2부가 포스코 협력사 직원 378명이 낸 두 건의 근로자지위확인 소송에서 대부분에 대해 파견관계를 인정한 원심을 확정하고 코일 제품 포장 업무를 맡은 4명에 대해서는 파견관계를 인정하기 어렵다고 본 원심을 확정했으며, 포스코가 2026년 4월 포항·광양제철소 생산 현장 협력사 직원 약 7,000명의 직접고용 방침을 밝혔다는 내용. 판결문이 공개 데이터베이스에 아직 등록되지 않아 언론 보도와 회사 입장문에 의존한 2차 출처임 (2026-09-14 확인)
- 고용노동부｜「2025년 고용형태공시 결과 발표」(2025년 10월 10일), 상시 300인 이상 공시 대상 기업 4,176개, 공시근로자 5,819천명 중 소속 근로자 4,869천명(83.7%), 소속 외 근로자 949천명(16.3%). 소속 외 근로자는 사내하도급·용역·파견을 모두 포함하는 개념으로 불법파견 규모를 뜻하지 않음 (2026-09-14 확인)
- 고용노동부｜「태안화력발전소 근로감독 결과」(2025년 10월 23일), 하청노동자 불법파견 감독에서 전기·기계 등 정비 공정 모두가 불법파견에 해당한다고 보아 41명에 대해 직접고용 시정지시, 원청 대표이사와 협력업체 대표들을 입건해 수사 중. 산업안전보건 분야에서는 15개 업체 감독 결과 379건 사법처리, 592건 과태료 약 7억 3천만원, 113건 개선 요구. 과태료는 산업안전보건법령 위반에 대한 것으로 파견법 위반과는 별개 (2026-09-14 확인)
이 글은 일반적인 정보 제공을 위해 작성한 것이며, 개별 사건에 대한 법률 자문이 아닙니다. 불법파견 사건은 실제 지휘·명령이 어떻게 이루어졌는지, 업무가 어떻게 구분되었는지, 계약과 현장이 얼마나 일치하는지에 따라 결론이 크게 달라집니다. 같은 사업장 안에서도 협력업체와 공정에 따라 판단이 갈립니다. 구체적인 사안은 자료를 갖추어 변호사와 상담하시기 바랍니다.
※ 본 글은 일반적인 법률정보 제공을 목적으로 작성된 자료이며, 개별 사건에 대한 법률자문이나 사건 결과 보장을 의미하지 않습니다. 법령·판례 및 사실관계에 따라 적용 결과가 달라질 수 있으므로 구체적인 사안은 변호사 등 전문가와 상담해 확인하시기 바랍니다. 이 글의 열람 또는 문의만으로는 위임계약 체결 전까지 변호사와 의뢰인 관계가 성립하지 않습니다.