파견법위반 성립요건과 처벌수위, 대응 기준 변호사 상담 총정리

개념 및 성립요건

파견법위반은 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」이 정한 허가, 파견대상업무, 파견기간, 사용사업주의 수령 제한을 어긴 경우 문제되는 노동 형사·근로감독 사건입니다. 계약서 명칭이 도급·위탁·용역으로 되어 있어도 실제로 원청이 근로자를 지휘·명령하여 자신의 업무에 종사하게 했다면 근로자파견으로 평가될 수 있습니다.

법률상 근거

파견법은 근로자파견을 파견사업주가 근로자를 고용한 뒤 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것으로 정의합니다. 제조업 직접생산공정업무 등 금지·제한 업무, 무허가 파견사업, 허용기간 초과 파견, 무허가 사업자로부터의 파견 수령은 파견법 제43조에 따라 형사처벌 대상이 될 수 있고, 직접고용의무 불이행은 과태료와 민사·노동분쟁으로 이어질 수 있습니다.

성립요건

근로자파견 해당성: 계약 명칭보다 실제 지휘·명령, 업무 편입, 인사·노무관리, 업무 독립성, 설비·조직의 독립성을 종합해 판단합니다.
파견대상업무 위반: 제조업 직접생산공정업무나 건설현장 업무 등 법이 제한하는 업무에 파견근로자를 사용했는지가 문제됩니다.
무허가 파견사업: 근로자파견사업 허가 없이 반복·계속적으로 근로자를 타 사업장에 보내 사용하게 한 경우가 핵심 유형입니다.
사용사업주의 수령 책임: 사용사업주도 금지 업무 파견이나 무허가 파견사업자로부터 역무를 제공받으면 처벌될 수 있습니다.
기간 제한 위반: 원칙적으로 1년, 합의 연장 시 총 2년 제한과 일시·간헐적 사유의 기간 제한을 넘었는지 확인해야 합니다.
증거관계: 도급계약서, 작업지시서, 출퇴근·근태자료, 현장 관리자 지시, 작업 배치표, 장비·복장·교육 자료가 중요합니다.

유사 범죄와의 구별

구분	핵심 차이	주요 상황	실무상 쟁점
파견법위반	근로자파견 허가·업무·기간·수령 제한 위반이 중심입니다.	제조업 라인 투입, 무허가 인력공급, 2년 초과 사용	실질적 지휘·명령과 업무 편입 여부가 핵심입니다.
불법도급·위장도급	형식은 도급이지만 실질은 파견인지 다투는 유형입니다.	원청 관리자가 직접 지시, 수급업체 독립성 부족	계약 형식보다 현장 운영 실태가 중요합니다.
직업안정법위반	근로자공급사업, 유료직업소개 등 고용 알선·공급 규제가 중심입니다.	허가 없는 근로자공급, 알선료 수수	파견법과 직업안정법 적용 관계를 구분해야 합니다.
근로기준법상 중간착취	법률에 따르지 않고 영리로 취업에 개입해 이익을 취득하는 유형입니다.	인건비 차액 취득, 브로커 개입	파견사업 허가 여부와 별개로 착취 구조가 문제됩니다.

처벌 및 형량

법정형

파견대상업무·기간 제한을 위반해 근로자파견사업을 한 자: 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금(파견법 제43조 제1호)
무허가 근로자파견사업을 한 자: 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금(파견법 제43조 제1호, 제7조 제1항)
금지·제한 파견 역무를 제공받은 사용사업주: 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금(파견법 제43조 제2호)
무허가 파견사업자로부터 역무를 제공받은 사용사업주: 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금(파견법 제43조 제2호, 제7조 제3항)
거짓·부정한 방법의 허가 또는 갱신허가: 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금(파견법 제43조 제3호)
영업정지 명령 위반 등: 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금(파견법 제44조)
양벌규정: 종업원 등의 위반행위에 대해 법인 또는 개인에게도 벌금형이 부과될 수 있습니다(파견법 제45조).
직접고용의무 불이행: 3천만원 이하의 과태료가 문제됩니다(파견법 제46조 제2항).
공소시효: 파견법 제43조 위반은 장기 3년 이하 징역형 범죄로 원칙적으로 5년 기준이 문제됩니다(형사소송법 제249조 제1항 제5호).

파견법위반은 형사처벌과 별도로 직접고용의무, 차별시정, 임금·퇴직금, 원청 사용자성, 근로자지위확인 청구가 함께 문제될 수 있습니다. 근로감독 단계에서 사실관계를 잘못 정리하면 형사사건과 민사·노동사건이 동시에 확대될 수 있습니다.

양형기준표

구분	감경 요소	기본 영역	가중 요소	참고사항
위반 규모	소수 인원, 단기간, 즉시 시정	반복적 파견 또는 장기간 사용	다수 근로자, 조직적 인력공급, 제조업 직접생산공정	인원·기간·업무가 핵심입니다.
지휘·명령 정도	수급업체 독립 관리 정황	혼재된 업무지시와 현장 편입	원청의 직접 배치·평가·근태관리	현장 자료가 결정적입니다.
사업주 인식	법령 오인에 일부 근거, 자문·시정 노력	위반 가능성 인식 후 계속	감독 지적 후 반복, 허가 회피 구조	고의와 재발 여부가 중요합니다.
사후 조치	직접고용·계약 개선·차별 해소	일부 시정과 자료 제출	자료 은폐, 근로자 불이익, 허위 계약서	근로감독 대응 태도가 반영됩니다.

주요 판례 처벌 경향

제조업 직접생산공정 포장 업무에 무허가 파견근로자를 사용한 사건: 대법원은 계약 형식보다 실질적 지휘·명령과 업무 수행 형태를 기준으로 근로자파견 해당성을 판단해야 한다고 보아 유죄 판단을 유지했습니다(대구지방법원 2014노3534, 대법원 2015도11659).
외국 국적 근로자를 유흥업소 공연 업무에 공급한 사건: 대법원은 외국 국적 근로자도 파견법상 보호 대상 근로자에서 제외되지 않는다고 보아 무허가 근로자파견사업 유죄 판단을 유지했습니다(서울지방법원 2000노1631, 대법원 2000도3051).
파견대상업무와 무허가 파견 수령이 함께 문제된 사건: 사용사업주가 파견대상업무 제한과 무허가 파견사업자 수령 제한을 위반하면 각 위반행위별로 파견법 제43조 책임이 검토됩니다(창원지방법원 2022고단1112).
무허가 근로자파견사업이 문제된 사건: 사업자가 허가 없이 근로자를 다른 사업장에 보내 사용하게 한 경우 파견법 제43조 제1호의 벌금형 선택이 문제되었습니다(대구지방법원 김천지원 2022고정205).
직접고용의무 불이행과 형사처벌·과태료 관계가 다투어진 사건: 헌법재판소는 파견법상 형사처벌과 직접고용의무 불이행 과태료가 각각 다른 위반행위를 규율한다는 점을 전제로 판단했습니다(헌법재판소 2016헌바346).