범죄 법률정보

남녀고용평등법위반 성립요건과 처벌수위, 대응 기준 변호사 상담 총정리

개념 및 성립요건

임신·출산이나 육아휴직을 이유로 퇴직을 요구받았거나, 회사가 성별에 따라 임금·채용·승진을 달리해 형사절차가 시작되었다면 정확한 위반유형부터 구분해야 합니다.

남녀고용평등법은 고용차별, 동일가치노동 동일임금, 직장 내 성희롱 신고 후 불리한 처우, 육아휴직·육아기 근로시간 단축 등 여러 의무를 함께 규정합니다. 모든 위반이 같은 형사처벌을 받는 것은 아니고 일부는 과태료 대상입니다.

따라서 불이익의 내용과 시기, 비교대상, 사업주의 실제 의사결정 이유, 휴직·신고와 처분 사이의 관련성을 자료로 나누어 살펴야 합니다.

법률상 근거

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제7조부터 제11조는 모집·채용, 임금, 복리후생, 교육·배치·승진, 정년·퇴직·해고에서의 차별을 금지합니다. 제14조 제6항은 직장 내 성희롱 신고자와 피해근로자 등에 대한 불리한 처우를, 제18조의2·제19조·제19조의2·제22조의2·제22조의3은 출산휴가·육아휴직·근로시간 단축·가족돌봄 사용을 이유로 한 불이익을 금지합니다. 형사처벌의 구체적 범위와 수준은 제37조, 법인 등의 책임은 제38조에서 정합니다.

성립요건

적용 주체와 보호대상: 각 조항이 요구하는 사업주 지위, 근로자 또는 구직자 지위, 사업 내 비교대상이 확인되어야 합니다.
금지행위: 차별적 채용·임금·인사, 해고·퇴직 강요, 법정 휴직 미허용, 복귀 거부, 신고자에 대한 불리한 처우 등 해당 조항의 행위가 특정되어야 합니다.
차별 또는 인과관계: 성별·혼인·임신·출산·육아휴직·성희롱 신고 등이 처분의 실질적 이유였는지 봅니다. 객관적 인사 사유가 있었다는 주장도 실제 적용 과정과 자료로 검토합니다.
고의: 형사처벌에서는 사업주가 금지사유와 불이익을 인식하면서 행위했는지가 문제됩니다. 단순한 절차상 착오와 의도적인 차별·보복은 구별됩니다.

유사 범죄와의 구별

구분	핵심 차이	주로 문제되는 상황	실무상 쟁점
남녀고용평등법상 형사위반	성차별·동일임금·육아지원·신고자 보호 의무 중 제37조 대상 행위	임신 후 해고, 육아휴직 불이익, 동일가치노동 임금차별	적용 조항, 차별 사유, 불이익과의 인과관계
남녀고용평등법상 과태료	행정질서벌로서 형사 유죄판결과 구별	사업주의 성희롱, 조사·보호조치 미이행, 일부 휴가 미부여	제39조 해당 여부와 형사조항 중복 여부
근로기준법상 위반	임금체불·근로조건·해고 제한 등 일반 근로기준 보호	미지급 임금, 서면명시 누락, 부당해고	각 법률의 구성요건과 고의를 별도로 판단
형법상 강요·명예훼손 등	폭행·협박 또는 명예 침해 같은 별도 행위가 필요	퇴직 강요, 신고자 압박, 공개적 비방	수단·표현·전파가능성과 경합 관계

처벌 및 형량

법정형

정년·퇴직·해고 차별 및 혼인·임신·출산을 퇴직사유로 예정한 계약: 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금(남녀고용평등법 제37조 제1항)
동일가치노동 동일임금 위반 및 성희롱 신고·육아지원 제도 이용에 대한 중대한 불리한 처우: 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금(남녀고용평등법 제37조 제2항)
명시적 청구 없는 단축근로자의 연장근로 요구: 1천만원 이하의 벌금(남녀고용평등법 제37조 제3항)
모집·채용·복리후생·교육·배치·승진 차별 및 일부 육아휴직 의무 위반: 500만원 이하의 벌금(남녀고용평등법 제37조 제4항)
사업주의 직장 내 성희롱 및 조사·보호조치 등 일부 의무 위반: 유형에 따라 1천만원 이하 또는 500만원 이하 등의 과태료(남녀고용평등법 제39조)

양형기준표

구분	감경 요소	기본 판단	가중 요소	참고사항
차별·해고·불리한 처우	신속한 복직·원상회복, 임금차액 지급, 재발방지 조치	불이익의 정도·기간·피해자 수·의사결정 경위를 종합	반복·조직적 차별, 보복 목적, 다수 피해, 장기 생계침해	독립된 전용 양형기준이 없어 사건별 요소 검토
휴직·단축 의무 위반	절차 개선, 실제 사용 보장, 피해 최소화	신청 내용·법정 예외·회사 대응·복귀 조건을 종합	해고·감봉 결합, 허위 사유, 증거 은폐, 동종 반복	벌금형과 과태료 대상 조항을 먼저 구별

주요 판례 처벌 경향

여성 기내청소 근로자 124명에게만 정근수당을 지급하지 않은 사건: 동일가치노동 동일임금 위반이 인정되었고 다른 노동관계법 위반과 병합하여 벌금 500만원이 선고되었습니다(인천지방법원 2019노3882).
동일가치노동 판단 기준: 직무의 명칭이나 단순한 체력 차이만으로 임금차별이 정당화되지는 않으며 기술·노력·책임·작업조건과 학력·경력·근속연수 등을 종합합니다(대법원 2002도3883).
양형에 영향을 주는 사정: 불이익의 중대성과 반복성, 피해자 수, 임금차액·생계 손실, 복직과 피해 회복, 사업주의 재발방지 조치가 함께 고려될 수 있습니다.

친고죄·반의사불벌죄 및 공소시효

제37조 위반은 친고죄나 반의사불벌죄로 규정되어 있지 않아 피해자가 처벌을 원하지 않더라도 형사절차가 당연히 끝나지는 않습니다. 제37조 제1항의 5년 이하 징역형 대상은 원칙적으로 공소시효 7년, 제2항부터 제4항의 3년 이하 징역형 또는 벌금형 대상은 원칙적으로 5년 범주를 검토합니다. 계속되는 불리한 처우의 종료시점, 공범관계, 국외체류 등 구체적 사정에 따라 계산이 달라질 수 있습니다.

대표 유형

임신·출산 후 퇴직 강요: 임신 사실이나 출산휴가 사용을 이유로 퇴직서를 요구하거나 해고하는 유형입니다.
동일가치노동 임금차별: 남녀가 본질적으로 같은 가치의 일을 하는데 기본급·수당을 성별에 따라 다르게 지급하는 유형입니다.
채용·승진 차별: 직무와 무관한 성별·혼인 조건을 두거나 배치·교육·승진 기회를 달리하는 유형입니다.
육아휴직 미허용·복귀 불이익: 요건을 갖춘 신청을 거부하거나 복귀 뒤 낮은 직무·임금으로 배치하는 유형입니다.
육아기 단축근무 보복: 근로시간 단축 신청 또는 사용을 이유로 평가·상여·승진에서 불이익을 주는 유형입니다.
성희롱 신고 후 불리한 처우: 신고자나 피해근로자에게 감봉·강등·업무배제·해고 등 보복성 조치를 하는 유형입니다.
가족돌봄 제도 이용 불이익: 가족돌봄휴직·휴가 또는 근로시간 단축을 이유로 근로조건을 악화시키는 유형입니다.

수사·재판 단계 핵심 쟁점

수사단계 쟁점

수사기관은 근로계약서와 취업규칙, 인사위원회 자료, 급여대장, 휴직 신청·회사 답변, 이메일·메신저, 인사평가와 비교대상 근로자의 자료를 통해 처분의 실제 이유를 확인합니다. 첫 진술 전 어느 벌칙 조항이 문제되는지, 불이익 결정 전후의 문서와 관련자의 역할을 시간순으로 정리해야 합니다.

비교대상 근로자의 직무·책임·근속·평가기준이 실제로 같은지 확인합니다.
휴직·신고와 인사조치 사이의 시간적 간격과 의사결정 문서를 대조합니다.
회사 내부 설명과 당시 이메일·회의록·급여자료가 일치하는지 검토합니다.
형사조항과 과태료 조항이 혼동되지 않도록 적용 조문을 특정합니다.

재판단계 쟁점

공소사실이 사업주 지위, 피해자, 비교집단, 차별 사유, 불이익과 고의를 구체적으로 입증하는지 살펴야 합니다. 사업주가 객관적 인사 사유를 주장한다면 그 기준이 미리 존재했고 성별이나 휴직 사용과 무관하게 일관되게 적용되었는지가 중요합니다. 유죄가 다투어지는 경우에도 복직, 차액 지급, 제도 개선 자료는 양형 판단과 별도로 준비할 수 있습니다.

합의 및 처벌불원

수사단계 합의

근로자의 복직 의사, 미지급 임금·수당, 인사기록 정정, 휴직·단축 사용 보장, 2차 불이익 방지 조건을 먼저 확인해야 합니다. 합의서에는 형사 합의와 노동위원회·민사청구를 어느 범위까지 정리하는지 구체적으로 적어야 하며, 처벌 결과를 보장하는 문구는 피해야 합니다.

재판단계 합의

재판 중 원상회복과 합의는 피해 회복 자료가 될 수 있지만 비친고죄이므로 공소를 자동으로 소멸시키지는 않습니다. 복직·차액 지급이 실제 이행되었는지, 차별적 규정과 평가체계를 고쳤는지, 신고자 보호조치를 마련했는지를 객관 자료로 제출하는 것이 중요합니다.

민사상 책임

차별적 해고, 임금차별, 보복성 인사나 성희롱 관련 불리한 처우로 손해가 발생하면 형사책임과 별도로 미지급 임금, 해고기간의 임금 상당액, 민법 제750조·제751조에 따른 재산상 손해와 위자료가 문제될 수 있습니다.

남녀고용평등법 제26조에 따른 노동위원회 시정신청은 원칙적으로 차별적 처우 등을 받은 날 또는 계속 행위의 종료일부터 6개월 안에 해야 합니다. 시정명령에는 차별 중지, 근로조건 개선과 배상이 포함될 수 있고 명백한 고의나 반복 차별이면 손해액의 3배 범위 배상명령도 가능합니다. 일반 불법행위 손해배상청구의 시효와 노동위원회 신청기간은 서로 다르므로 별도로 관리해야 합니다.

전과·기록이 미치는 영향

범죄경력자료: 벌금 이상의 형이 확정되면 관계 법령에 따라 범죄경력자료에 포함될 수 있습니다.
수사경력자료: 불송치·불기소 등 수사 결과도 법이 정한 범위와 기간에 따라 관리될 수 있습니다.
조회·회보 제한: 범죄경력과 수사경력은 누구나 임의로 조회할 수 있는 정보가 아니며 법정 목적과 범위가 제한됩니다.
임원·인사 영향: 회사 내부 징계, 임원 적격성, 공공입찰·인증 등에 미치는 영향은 개별 법령과 규정에 따라 달라집니다.
법인 책임: 임직원의 업무상 위반이면 행위자와 별도로 법인 또는 개인 사업주에게 양벌규정상 벌금이 문제될 수 있습니다.

피해자·가해자 대응 방법

피해자 대응

휴직·휴가 신청서, 회사 회신, 인사명령, 급여명세, 평가표와 비교대상 자료를 원본 형태로 보존합니다.
차별 또는 불리한 처우가 시작되고 끝난 날짜와 관련 발언·결정자를 시간순으로 정리합니다.
노동위원회 시정신청 6개월, 형사고소, 민사청구의 목적과 기간을 구분합니다.
성희롱 신고 사건은 조사 과정의 비밀유지와 추가 보복을 별도로 기록합니다.

가해자(피의자) 대응

적용 조항과 의사결정 주체를 특정하고, 형사벌인지 과태료인지 먼저 구별합니다.
인사 사유와 평가기준이 처분 전에 존재했고 모든 근로자에게 일관되게 적용되었는지 확인합니다.
문서나 메신저를 삭제·수정하지 말고 조사 제출 범위와 개인정보 보호를 함께 검토합니다.
잘못이 인정되는 부분은 복직·차액 지급·제도 개선 등 실제 회복조치를 신속히 실행하고 증빙합니다.

변호사 선임이 필요한 경우

경찰·검찰 출석요구 또는 압수수색을 받은 경우
임신·출산·육아휴직과 해고·감봉·업무배제 시점이 가까운 경우
동일가치노동의 비교대상과 임금차액 산정이 복잡한 경우
성희롱 신고 후 보복성 인사 여부가 함께 문제되는 경우
노동위원회 시정신청·민사소송·형사절차가 병행되는 경우
법인 양벌책임과 내부 의사결정자의 개인 책임을 구분해야 하는 경우
복직·임금·위자료·처벌불원 범위를 하나의 합의서에 정리해야 하는 경우

상담 신청

남녀고용평등법위반 쟁점 상담

문제가 된 인사조치와 적용 조항, 증거의 시간순서를 바탕으로 형사·노동 절차의 대응 기준을 함께 검토합니다.

자주 묻는 질문

남녀고용평등법을 위반하면 모두 형사처벌을 받나요?

아닙니다. 제37조는 형사벌 대상을, 제39조는 과태료 대상을 따로 정합니다. 같은 사실관계라도 적용 조항과 행위 주체에 따라 절차가 달라질 수 있습니다.

육아휴직을 허용하지 않으면 어떤 처벌이 가능한가요?

육아휴직 미허용은 제37조 제4항의 벌금 대상이 될 수 있고, 휴직을 이유로 해고하거나 불리한 처우를 하면 제37조 제2항의 더 무거운 처벌 대상이 될 수 있습니다.

업무성과가 낮아 인사조치를 했다면 차별이 아닌가요?

객관적 기준이 미리 존재했고 비교대상에게 일관되게 적용되었는지, 임신·휴직·신고가 실제 결정 이유가 아니었는지를 자료로 판단합니다. 회사의 사후 설명만으로 결론나지는 않습니다.

직장 내 성희롱 자체도 형사범죄인가요?

이 법상 사업주의 직장 내 성희롱 자체는 과태료 대상이지만, 신고자나 피해근로자에게 해고·징계 등 불리한 처우를 하면 형사처벌 조항이 적용될 수 있습니다. 성적 행위의 내용에 따라 형법상 별도 범죄도 검토합니다.

합의하면 수사가 끝나나요?

친고죄나 반의사불벌죄가 아니므로 합의만으로 형사절차가 자동 종료되지는 않습니다. 다만 복직, 임금차액 지급, 피해 회복과 재발방지 조치는 양형자료가 될 수 있습니다.

노동위원회 신청과 형사고소를 함께 할 수 있나요?

가능하지만 목적과 기간이 다릅니다. 차별적 처우 등의 시정신청은 원칙적으로 6개월 이내이고, 형사 공소시효와 민사청구 시효는 별도로 계산해야 합니다.

공소시효는 몇 년인가요?

정년·퇴직·해고 차별 등 제37조 제1항 위반은 원칙적으로 7년, 제2항부터 제4항 위반은 원칙적으로 5년 범주를 검토합니다. 정확한 기산점과 정지 사유는 사건별 확인이 필요합니다.

※ 본 페이지는 일반적인 법률정보 제공을 목적으로 작성된 자료이며, 개별 사건에 대한 법률자문이나 사건 결과 보장을 의미하지 않습니다. 법령·판례 및 사실관계에 따라 적용 결과가 달라질 수 있으므로 구체적인 사안은 변호사 등 전문가와 상담해 확인하시기 바랍니다.